Interview
Ann-Kathrin Krichel: Hallo und herzlich Willkommen zu einer neuen Folge des mgm-Podcasts. Mein Name ist Ann-Kathrin Krichel und ich freue mich jetzt auf das Gespräch mit Eva-Lotte Gnüg und Kevin Lang zu der Frage „Wie schütze ich meine Mitarbeiter durch konstruktives Feedback?“ Herzlich Willkommen ihr beiden. Bevor wir ins Thema einsteigen, würde ich euch beide noch einmal kurz bitten, euch vorzustellen.
Eva-Lotte Gnüg: Ja, sehr gerne. Ich fange einfach einmal an. Mein Name ist Eva, ich bin jetzt seit fast zwei Jahren bei mgm, beschäftige mich hauptsächlich mit den Themen Agilität, teilweise auch Projektmanagement und bin nebenbei ehrenamtlich leidenschaftliche Softskill-Trainerin und komme darüber auch an das Thema Feedback.
Kevin Lang: Okay, dann mache ich einfach einmal weiter. Kevin Lang mein Name, ich bin jetzt in diesem Jahr zur mgm dazu gestoßen, bin von meinem Studium her Soziologe mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisations-Soziologie, bin dazu systemischer Berater und habe in den letzten knapp zehn Jahren soziokulturelle Veränderungsprozesse begleitet und bin daher mit dem Thema Feedback in Theorie sowie in Praxis mittlerweile sehr vertraut.
Ann-Kathrin Krichel: Ja, vielen Dank euch. Schön, dass wir hier zusammengefunden haben. Lasst uns direkt einmal einsteigen und uns die Frage genauer angucken. Wie schütze ich meine Mitarbeiter durch konstruktives Feedback? „Schützen“ eine Formulierung, die man nicht häufig im Zusammenhang mit Feedback hört. Wieso habt ihr die gewählt?
Kevin Lang: Nun ja, die Frage ist, glaube ich, erst einmal, was bedeutet denn schützen eigentlich? Für mich bedeutet das, dass ich zunächst auf jemanden achtgebe, dass ich jemanden bewusst wahrnehme. Wenn ich das getan habe, dann kann ich aus meiner Wahrnehmung Schlüsse ziehen und diese dann kommunizieren. Und genau das ist eben auch Kern von Feedback. Das heißt, ich kann Feedback als eine Art Werkzeug betrachten, das ich bewusst nutzen kann, um meine Mitarbeiter zu schützen beziehungsweise sie zu stärken. Und deswegen finde ich den Begriff des Schützens eigentlich sehr schön und sehr passend.
Eva-Lotte Gnüg: Genau, ich würde vielleicht noch irgendwie ein, zwei Beispiele ergänzen. Für mich hat Feedback auch etwas mit Schützen zu tun, weil es hilft, zum Beispiel Fehler nicht zu wiederholen. Also wenn ich in Situationen in Konflikten vielleicht auch festgefahren bin, weil ich immer wieder die gleichen Handlungsmuster abspiele, die mir vielleicht gar nicht bewusst sind und die dann bei meinem Gegenüber immer wieder ähnliche Reaktionen hervorrufen, dann hilft es und schützt in diesem Fall die Mitarbeiter, wenn ich sie auf diese Handlungsmuster aufmerksam mache. Ihnen aufzeige, was dies bewirkt bei anderen und sie dadurch diese Situation in Zukunft vermeiden können. Und dadurch schütze ich sie davor, in, vielleicht zum Beispiel, Konflikten oder auch in Arbeitssituationen immer wieder in die gleichen Fallen vielleicht zu laufen. Und unterstütze sie dabei sich weiterzuentwickeln.
Ann-Kathrin Krichel: Wie würde ich denn konkret richtig Feedback geben?
Eva-Lotte Gnüg: Genau, da kann ich gerne direkt weiter zu erzählen. Und zwar kenne ich ein Modell, dass mir sehr am Herzen liegt, das heißt das Drei-W-Modell oder auch WWW-Modell. Steht für Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch und das ist, meiner Meinung nach, ein sehr schönes Modell, um andere Personen zu erklären, wie man Feedback richtig gibt. Und zwar geht es bei Feedback nicht darum, jemand anderem einfach nur vor den Latz zu knallen, was einem nicht gefällt, was die Person macht, sondern dass man das Feedback auf eine Art gibt, die die andere Person aufnehmen kann. Und dazu habe ich vielleicht ein ganz gutes Beispiel. Ein Kollege von mir, der auch Trainings gibt, hat in mehreren Trainings das Feedback bekommen, dass er teilweise so grummelig wirkt. Für ihn war es schwierig, dies richtig zu verstehen. Denn was heißt das? Was soll ich ändern? Was mache ich mit diesem Feedback? Da konnte er jetzt nicht so richtig viel mit anfangen. Bis ihm dann irgendwann einmal ein Teilnehmer tatsächlich sehr detailliert gesagt hat, „okay, wenn du dich konzentrierst, ziehst du die Stirn in Falten“. Also die Wahrnehmung, er hat eine beobachtbare Sache geschildert, „das wirkt auf mich so, als ob du grummelig oder sauer bist“ und wenn du dich in Zukunft konzentrierst und dabei nicht grummelig wirken willst, dann könntest du darauf achten, dass du deine Stirn nicht in Falten ziehst, sondern sie eher glatt lässt. Und das war für ihn so ein Moment, „ah krass, jetzt kann ich endlich mit dieser Aussage, die ich schon mehrmals gehört habe, etwas anfangen, weil ich die vorher nie in Relation zu dem setzen konnte, was ich eigentlich, in Anführungsstrichen, falsch mache“. Und das möchte ich an der Stelle unterstreichen, dass jeder darauf achtet, dass wenn er Feedback gibt, dass irgendwie greifbar für die Person zu machen, damit man dann auch überhaupt etwas herausnehmen kann. Und der zweite Punkt, der mir sehr wichtig ist: wir haben in dem Verein, in dem ich tätig bin, das Modell noch etwas weiterentwickelt und zwar haben wir noch ein viertes W ergänzt und zwar das W Wichtigkeit. Und das ist mir persönlich auch sehr wichtig, weil ich das häufig erlebe oder schon häufig erlebt habe, dass Feedback auch benutzt wird, um sich auszukotzen. Das funktioniert natürlich dann eher weniger, weil die meisten Personen, die so eine Art von Feedback erhalten dann eher dicht machen und sagen, „nein, dann habe ich gar keinen Bock mehr, dem zuzuhören“. Oder teilweise wird Feedback auch genutzt, um sich selbst zu profilieren. Also „guck einmal, wie viele Sachen mir einfallen, die du schlecht machst und wenn schon zehn Leute zehn Sachen gesagt haben, kann ich immer noch fünf Sachen dazu sagen, weil ich mehr weiß, als du“. Sagt natürlich so keiner, aber das ist manchmal das, was mit rüberkommt. Und an der Stelle möchte ich gerne den Aspekt Wichtigkeit mit hereinbringen. Wenn ich Feedback gebe, achte ich darauf, was ist wichtig für die Person, die das Feedback erhält. Also was kann sie aufnehmen und was bringt sie weiter. Und wenn ich in einer Runde sitze, wo jemand schon fünf Punkte gekriegt hat, also fünf Feedback-Punkte gekriegt hat, vielleicht lasse ich dann den sechsten weg, wenn es jetzt nicht weltbewegend ist, weil die Person das am Ende dann eh nicht mehr aufnehmen und weiterverwenden kann.
Kevin Lang: Okay, ich glaube, ich rolle die Frage noch einmal kurz auf, weil du ja jetzt doch viel gesagt hast, Eva. Also die Frage grundsätzlich war ja, wie gibt man denn eurer Meinung nach richtig Feedback. Ich weiß nicht, ob man richtig Feedback geben kann oder ob man vielleicht darüber sprechen sollte, wie man gutes Feedback gibt. Also ich bin total auf Evas Seite mit all dem, was sie eben gesagt hat. Und für mich ist immer besonders wichtig die Fragestellung, wie gehe ich eigentlich mit meiner Verantwortung für meine eigene Wahrnehmung um, ja? Also ich nehme den anderen wahr, also habe ich eine gewisse Verantwortung damit umzugehen. In einem meiner Workshops habe ich einmal ein Zitat gehört, das finde ich total schön, das würde ich hier gerne einmal kurz mitteilen. Das war „deine Wahrnehmungen sind deine Wahrnehmungen. Deine Gefühle sind deine Gefühle. Und deine Vermutungen sind deine Vermutungen. Teile diese nicht als Urteile und als Wahrheiten mit.“ Das heißt, idealerweise pauschalisiere ich nicht, wenn ich Feedback gebe. Idealerweise agiere ich auch im Rahmen eines Vertrauensverhältnisses und wenn das der Fall ist, dann kann man konstruktiv sowohl kritisch, als auch positiv, als auch negativ Feedback geben. Und dann ist das für die Person, die dieses Feedback empfängt, immer etwas Sinnvolles und etwas Positives für das weitere Vorgehen. Und vielleicht einmal noch ganz kurz auf die Frage zuvor, da hatte Eva ja ein relativ großes Bild gezeichnet, dahingehend welche Themen es eigentlich gibt rund um Feedback und was passieren kann. Und das ist ein typisches Bild für Feedback, weil wir aus unserer Umgebung unheimlich viel Feedback bekommen, das unbewusst ist. Das also nicht gesteuert ist. Wir leben in einer Art Feedback-Umwelt, einer Feedback Umgebung, ohne das so wirklich wahrzunehmen. Frei nach Watzlawick, der schon gesagt hat „wir können nicht nicht kommunizieren, kommuniziert der Mensch immer in einer sozialen Situation“ und wir Menschen ziehen das für uns automatisch als Feedback. So, das heißt, wenn wir noch einmal auf die Frage zurückkommen, wie gibt man denn eigentlich richtig beziehungsweise gutes Feedback? Nun ja, indem ich versuche, das Feedback bewusst werden zu lassen, indem ich versuche, wahrzunehmen, wer ist da in meiner Umgebung und wie kann ich über ein gutes Feedback eben die Situation so steuern, dass sie für den Empfänger der Nachricht positiv oder sinnvoll ausgeht. Und das ist mir in solchen Themen immer unheimlich wichtig.
Ann-Kathrin Krichel: Also ihr habt jetzt von sehr interessanten und theoretisch auch gut umsetzbaren Ansätzen gesprochen. Woran scheitern Unternehmen denn in der Regel, wenn sie sich an der Umsetzung probieren?
Kevin Lang: Ja, im Endeffekt ist das, in meinen Augen, genau das, was ich gerade angesprochen habe. Also ich sehe oder ich betrachte Feedback als eine Art Werkzeug zur bewussten Steuerung. Das muss man aber so verstehen und da gehört viel Mut zu. Auf der einen Seite gehört da der Mut einer Organisation, einer Gruppe oder auch eines Individuums dazu sich selbst zu reflektieren und sich auch ganzheitlich zu hinterfragen. Und auf der anderen Seite steckt da auch der Mut dahinter in Richtung Sprachfähigkeit, ja? Also wie sprachfähig bin ich eigentlich, wie offen gehe ich eigentlich auf meine Mitmenschen zu, beziehungsweise wie offen gehen meine Mitmenschen auf mich zu. Und wenn ich das Ganze jetzt einmal aus Sicht einer Organisation, eines Unternehmens betrachte, dann muss ich hier natürlich den Mut haben, das in meiner Organisation einmal zu hinterfragen und zu schauen, wie ist das denn bei mir eigentlich. Und da haben ganz viele Organisationen ganz einfach Angst davor und gehen diesen Schritt häufig nicht, weil sie dann natürlich auch grundlegende Strukturen in Frage stellen müssen. Und das ist in meinen Augen schade, weil ich glaube, dass wir viel besser zusammenleben könnten, auch in einer Organisation, auch in einem Unternehmen, wenn wir uns dieser Frage einmal stellen und der einmal begegnen würden.
Eva-Lotte Gnüg: Ja, das kann ich auf jeden Fall nur unterstreichen und ich möchte an der Stelle auch gerne jeden und jede dazu aufrufen, ihre eigene Umwelt darüber zu gestalten, wie sie selber agieren. Also dadurch, dass ich selber Feedback so gebe, wie ich es selber gerne bekommen würde und damit anderen die Möglichkeit gebe, sich weiterzuentwickeln, kann ich auch die Organisation als Ganzes dabei unterstützen sich positiv zu entwickeln. Und an der Stelle möchte ich auch gerne noch einmal alle Führungskräfte dazu ermuntern sich gewahr zu werden, welche Vorbildfunktion sie an der Stelle auch haben, weil einfach Organisationen sehr stark dadurch geprägt werden, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern umgehen und dass sich dann häufig dahin überträgt, wie wiederum Mitarbeiter miteinander umgehen. Gerade auch jetzt, wo es sich noch mehr in Richtung Agilität alles viel entwickelt und es darum geht auch selbstorganisierte Teams zu haben und die Mitarbeiter zu motivieren selbst organisiert und selbstbewusst und selbstständig zu arbeiten, muss ich ihnen auch die Möglichkeit geben oder sollte ich ihnen durch Feedback die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln, um auch einfach die gesamte Organisation als Ganzes weiterzuentwickeln. Genau.
Ann-Kathrin Krichel: Eva, Kevin, dann an dieser Stelle vielen Dank für eure spannenden Einblicke und eure Zeit heute. Wenn wir Sie da draußen ebenfalls neugierig gemacht haben oder Sie Fragen rund um das Feedback-Thema haben, dann melden Sie sich sehr gerne unter info@mgm-cp.com. Wir beantworten sehr gerne alle weiteren Fragen und wir freuen uns von Ihnen zu hören. Vielen Dank für das Zuhören und bis bald. Tschüss.
